Com o aquecimento das vendas por conta das comemorações de Fim de Ano – o que acontece também em outras datas como Páscoa, Dia dos Pais, das Mães, das Crianças, etc. – é comum o empresário ter que incrementar seu número de funcionários para conseguir atender ao aumento da demanda. Para os trabalhadores, entre eles os de “primeiro emprego”, é uma excelente oportunidade de demonstrar sua capacidade e, talvez, ser “efetivado”.
Duas maneiras são as mais utilizadas pelas empresas: o Contrato de Trabalho Temporário e o Contrato de Experiência. Porém, em ambos devem ser observados os requisitos previstos em lei, sob pena de serem anulados e considerados como contrato por tempo indeterminado, que é a regra nas relações de trabalho.
O Contrato de Trabalho Temporário está regulamentado na Lei 6.019/74 e deve ser realizado por meio de Empresa de Trabalho Temporário registrada no Ministério de Trabalho. O prazo máximo desse contrato é de 3 (três) meses, prorrogáveis por igual período, desde que previamente autorizado pela Delegacia Regional do Trabalho.
Nessa espécie de contrato, o empresário deve ter a cautela de verificar a idoneidade da empresa que fornecerá a mão de obra, sob o risco de ser responsabilizado pelas verbas trabalhistas e rescisórias eventualmente inadimplidas. É importante que o contrato entre as duas empresas, isto é, a tomadora dos serviços e a empresa de trabalho temporário, cumpra os diversos requisitos da lei, tal como informar a forma de remuneração, bem como o motivo que justifica o contrato, por exemplo: aumento das vendas de final de ano. Se não forem respeitados esses critérios, pode ser reconhecida fraude no contrato de trabalho, com diversas consequências negativas para a empresa.
Muitos dos direitos dos trabalhadores sob essa espécie de contrato são iguais aos dos trabalhadores “efetivos”, porém, há várias diferenças a serem observadas, o que torna esse forma de pacto vantajosa para o empresário.
Outras empresas preferem utilizar o Contrato de Experiência, mantendo, para tanto, boa quantidade de candidatos previamente entrevistados. O objetivo principal desse contrato deve ser avaliar se o trabalhador possui as aptidões necessárias para a função.
No Contrato de Experiência, o prazo máximo é de 90 dias, normalmente se faz por 45 dias e prorroga-se por igual período; deve ser anotado na Carteira de Trabalho em até 48 horas e é feito de maneira direta, isto é, sem qualquer empresa intermediária.
Ao final desse contrato paga-se ao trabalhador tão somente férias, acrescida do terço constitucional, e 13º proporcionais, além do saldo de salário. Em regra não há dever de pagar aviso prévio, salvo no caso de rescisão antecipada e somente se no contrato houver cláusula prevendo reciprocamente esse direito. Não havendo essa cláusula recíproca, a rescisão antecipada gera a obrigação de pagamentos indenizatórios por parte de quem rescinde antecipadamente o contrato.
Outra forma de contratar funcionários de maneira provisória é por meio do Contrato por Tempo Determinado, previsto na Lei 9.601/98, com prazo de duração de no máximo dois anos. Entretanto, essa maneira não é a mais utilizada pelos empresários para essas ocasiões, mesmo porque há necessidade de participação sindical, por meio de convenções e acordos coletivos que permitam essa contratação.
Enfim, a expectativa de boas vendas e de bons negócios em virtude das datas comemorativas não pode deixar que os empresários descuidem desse importante assunto, ou seja, de avaliar a melhor forma contratual de aumentar sua equipe, para evitar que os resultados positivos sejam prejudicados com indesejáveis reclamações trabalhistas. O ideal é o empresário estar bem assessorado, minimizando riscos e evitando gastos desnecessários.
