Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Dentro de uma relação de emprego há o que chamamos de “poder diretivo do empregador”, que confere a esse a faculdade de coordenar o trabalho de seus empregados a fim de alcançar os objetivos socioeconômicos da empresa, entre eles o lucro, podendo para tanto fixar metas, estabelecer premiações e até punir eventual desrespeito às normas internas previamente estabelecidas pela empregadora. Porém, esse poder diretivo deve ser exercido com observância do princípio da dignidade da pessoa humana, de maneira que nem tudo é permitido, rechaçando-se os exageros, as arbitrariedades, os caprichos e privilegiando-se a razoabilidade, o bom senso e a moderação.

Algumas condutas servem como indicativo para avaliar a existência, ou não, de uma prática famosa, conhecida como Assédio Moral. Podemos citar algumas delas: humilhação na frente de colegas por não cumprir as metas; isolar o trabalhador em casos de gravidez, de acidentes e de doenças ocupacionais (ler/dort, depressão, síndrome do pânico); perda de cargo comissionado e até do emprego caso reivindique direitos; obrigação de fazer carta de justificativa quando não atinge metas; ignorar a presença do trabalhador em determinado ambiente; exigir tarefas inúteis ou impossíveis para que o mesmo se sinta desvalorizado.

Então, quando o empregador pratica, ou permite que pratiquem em seu favor, atos considerados “assédio moral”, ele está consequentemente violando a esfera de diversos direitos de seu trabalhador, tais como direito à integridade física e mental, direito à saúde e o direito a um ambiente de trabalho saudável, e, por consequência, está sujeitando-se à obrigação de compensar pecuniariamente os prejuízos morais (indenização por danos morais) ou materiais (pensão, plano de saúde, tratamentos e reembolso com despesas médicas) eventualmente causados.

A pesquisadora Margarida Barreto, mestre em psicologia social, explica que a caracterização do assédio moral pressupõe: 1. repetição sistêmica (não basta um ato); 2. intencionalidade (forçar o outro a mudar de emprego, por exemplo); 3. direcionalidade (uma pessoa ou grupo é escolhida como bode expiatório); 4. temporalidade (durante a jornada, por dias ou meses) e 5. degradação deliberada das condições de trabalho[1].

Uma das consequências para a vítima do assédio moral costuma ser o adoecimento, tanto físico como mental e, nesse sentido, a depressão e a síndrome do pânico são as principais patologias que surgem por causa dessas práticas. Aliás, é importante deixar bem registrado que essas patologias não vitimam apenas funcionários de baixa produtividade e que não conseguem os objetivos fixados pela empregadora, mas está presente em todos os níveis, inclusive naqueles que são frequentemente premiados e elogiados (para estimular os outros), pois chega determinado momento em que atingem o limite de suas resistências físicas e emocionais. Os dados divulgados pela Previdência Social revelam que grande parte (em 2011 era mais de 40%) dos benefícios (auxílio-doença) concedidos é para trabalhadores com algum tipo de transtorno mental e a maior parte é por depressão.

Mas aqui cabe uma crítica, também, ao Poder Judiciário, pois apesar de ser bem divulgado na mídia quando uma empresa é condenada por assédio moral, o que se vê na prática é que os valores arbitrados para a indenização são na maior parte das vezes pífios e tornam-se um estímulo a não-adoção de práticas efetivas de combate ao assédio moral, principalmente para as empresas que visam apenas o lucro. Algumas vezes, por causa do baixo valor de indenização arbitrado pela Justiça, a conclusão a que se chega é a de que “o assédio moral compensa...”.

[1] BARRETO, Margarida. O que é assédio moral. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article1; acessado em 24.02.2015;

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